코로나 사태 등으로 어려워진 경영 여건 탓에 직원과의 고용 종료를 둘러싼 갈등이 증가하고 있다. 대표적인 경우가 일부 공정에 대하여 도급 형태로의 전환을 모색하거나, 기존 직원에 대하여 프리랜서 전환을 요청하면서 나타나는 사례다. 

또한 근로시간 단축에 따른 임금 조정을 협의하는 과정에서, 직원이 불만을 갖게 되고 뜻하지 않은 고용종료 상황이 발생하는 경우가 최근 증가하고 있는 상담 사례들이다. 

이와 같이 고용종료를 둘러싼 분쟁이야말로 노사관계에서 발생할 수 있는 가장 극단적인 갈등의 유형임에도, 그에 대한 법적 제약 사항에 대하여 기본적인 지식조차 없거나, 잘못 알고 있는 경우가 많은 게 현실이다. 

이에 고용종료를 둘러싼 갈등의 가장 흔한 유형인 해고와 권고사직 등에 대한 기본적인 구분에 대하여 우선 살펴보고자 한다.

해고는 사용자가 일방적으로 근로자와의 근로관계를 종료시키는 것을 의미하는 반면, 사직은 근로자가 사용자에게 근로계약을 일방적으로 해지하는 것이다. 즉, 해고와 사직의 차이는 근로관계의 종료에 있어서 근로관계 종료의 의사표시를 누가 하느냐에 따라 달라진다고 볼 수 있다. 

해고와 사직의 구별이 중요한 이유는 해고에 대하여는 근로기준법에서 엄격한 제한을 두고 있고, 더 나아가 근로자에 대한 부당한 해고에 대해서는 법적인 구제 수단을 보장할 뿐만 아니라, 법적 다툼에 있어서 정당성에 대한 입증책임을 사용자에게 지우고 있기 때문이다. 

또한 회사에서 근로관계를 종료시킬 만한 정당한 사유가 있는 경우라도, 적어도 30일 전에 해고예고를 하거나, 30일분의 해고예고수당을 지급하여야 하며, 반드시 서면으로 해고사유와 해고시기를 통보하여야 한다는 점을 명심해야 한다.

권고사직은 사용자가 근로자에게 그만 두는 것이 어떻겠냐는 식의 권유를 하고 이를 근로자가 수용하여 사직을 하는 경우이다. 근로계약 종료를 사용자가 의도했다고 할지라도 근로관계 종료에 대한 종국적인 의사표시가 근로자로부터 나온다는 점에서 해고와 차이가 있다. 

권고사직은 근로자와 사용자간의 합의를 통해 근로관계를 종료시키는 경우이므로 해고와 같은 근로기준법 상의 부담이 발생하지 않는다. 이는 권고사직을 위해 당사자가 논의하는 과정에서 법정 퇴직금 이외의 별도의 위로금이 제시되는 이유이기도 하다. 

사용자가 권고사직을 의도한다고 할지라도 근로자가 이를 거부하는 경우에는 당연히 해고와 관련한 분쟁이 생길 수밖에 없으며, 여기서 더 나아가 사직서 제출을 강요하는 경우에도 의사표시의 취소 법리(민법 제107조 ‘진의 아닌 의사표시’, 제110조 ‘사기·강박에 의한 의사표시’)에 의해 다투어질 수 있다는 점을 유의할 필요가 있다.