취업규칙의 불이익 변경과 근로자 동의

기업에서 취업규칙을 제정하면 근로자와 사용자는 각기 자치규범으로 제정된 취업규칙에 구속을 당하게 된다. 이는 규율의 대상인 근로자뿐만 사용자도 근로조건 등에 대한 근로자의 신뢰를 보호해 주어야 한다는 의미이다. 이에 법은 취업규칙으로 정한 근로조건을 악화시키는 등 취업규칙의 내용을 기존보다 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우 근로자의 동의를 얻도록 하고 있다(근로기준법 제 94조 제1항 단서). 이때 동의는 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그렇지 않은 경우에는 근로자의 과반수 동의를 요하는데, 근로자 과반수 동의는 집단적 의사결정 방식 또는 회의방식을 원칙으로 하며, 근로자의 개별적인 회람을 통한 동의는 인정되지 않는다.

불이익 변경의 판단
취업규칙을 불이익하게 변경한다는 것은 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하는 등 근로조건을 낮추거나 복무규율을 강화하는 경우를 말한다. 불이익 변경 여부에 대한 판단은 사회통념상 합리성이 있는지를 기준으로 객관적으로 판단하여야 한다. 사회통념상 합리성을 기준으로 취업규칙 변경의 불이익 여부를 판단할 때에는 그 변경의 취지와 경위, 해당 사업체의 업무성질, 불리한 정도, 변경 필요 정도, 교섭경위, 동종사업에 대한 일반상황, 취업규칙의 전체적인 체제 등 제반사정을 종합해서 판단하여야 한다. 사회통념상 합리성에 비추어 객관적으로 불이익 유무를 판단한다는 것은 근로자가 주관적으로 불이익한 변경이라 느끼더라도 사회통념상 그 변경이 합리적인 것이라면 불이익 변경으로 보지 않는다는 것으로 판례의 기본적인 태도이기도 하다. 나아가 불이익변경의 판단은 취업규칙의 변경이 이루어진 시점을 기준으로 하며, 불이익변경에 대한 입증책임은 주장하는 자에게 있다.

근로자 동의를 받지 않은 취업규칙 불이익변경의 효력
취업규칙의 변경이 불이익변경임에도 근로자 과반수의 동의를 받지 않은 경우 변경된 취업규칙은 취업규칙으로 효력을 가지지 못한다. 이는 근로자들이 변경된 취업규칙에 구속되지 않고 기존 취업규칙에 의해 규율될 뿐이라는 의미이다. 다만 판례는 근로자 과반수의 동의를 얻지 못하여 취업규칙의 불이익 변경이 재직 중인 근로자에게 효력을 가지지 못하는 경우에도 취업규칙 변경 이후 신규 입사하는 근로자들에게는 변경된 취업규칙이 유효하게 적용된다는 입장(상대적 유효설)을 취하고 있다는 점은 기억해둘 필요가 있다.

근로자 동의를 받은 취업규칙 불이익변경의 효력
취업규칙 변경 당시 일부 개별근로자의 반대가 있었더라도 변경이 적법 · 유효하게 이루어졌다면, 취업규칙 변경에 반대한 개별근로자에게도 변경된 취업규칙이 적용된다. 취업규칙 불이익변경에 대한 동의 방식은 집단적 동의방식으로 노동조합이나 근로자 과반수의 동의나 합의가 있는 한 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요 없이 취업규칙의 변경은 유효하기 때문이다. 이는 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건이나 근로자의 권리를 소급하여 불이익하게 변경하는 경우에도 마찬가지이다.

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이재용 노무사

- 서울주얼리산업협동조합 및 주얼리제조업협의회  자문변호사
- (상담전화 : 010-8677-3351)​