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7월 16일부터 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’이 시행됨에 따라 최근 이와 관련하여 취업규칙 변경 등의 문의가 많았다. 이에 ‘직장 내 금지법’의 내용을 간단히 알아보고 사업주의 대응 방안을  검토해 보고자 한다.

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‘직장 내 괴롭힘’의 판단

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개정 근로기준법(제 76조의 2)을 살펴보면 금지되는 ‘직장 내 괴롭힘’이란 ‘사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’로 정의되고 있다.

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‘직장 내 괴롭힘’의 판단은 무척 애매할 수 있는데, 특히 가장 중요한 행위 요건( ①직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것, ②업무상 적정범위를 넘을 것, ③신체적?정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것)의 해석과 관련하여 다툼의 여지가 많을 것으로 예상된다. 
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‘직장 내 괴롭힘’에 대한 노동부 매뉴얼의 예시 내용을 살펴보면 ’특정 근로자에 대하여만 힘든 업무의 반복적 부여, 정당한 이유 없는 의사결정 배제, 사적 심부름 등의 반복적 지시, 정당한 이유 없는 부서이동 또는 퇴사 강요, 개인사에 대한 뒷담화나 소문, 신체적인 위협이나 폭력, 욕설이나 위협적인 말, 다른 사람 앞이나 온라인상에서의 모욕감을 주는 언행, 의사와 상관없이 음주/흡연/회식 참여를 강요, 집단 따돌림‘ 등 광범위하다. 향후 관련 노동청 사례와 법원 판례가 축적되어야 판단 기준이 좀 더 명확해 질 수 있을 것이다. 

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‘직장 내 괴롭힘’ 관련 사업주의 조치의무
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직장 내 괴롭힘 사실이 발생했을 경우 누구든지 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있는데, 사용자는 직장 내 괴롭힘 신고를 접수받거나 그 발생사실을 인지한 경우에는 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.

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또한 조사기간 중에 직장 내 괴롭힘으로 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자 등에 대하여 그 의사에 반하지 않는 범위 내의 근무 장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
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나아가 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 특히 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자나 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 되며, 만약 불리한 처우를 한다면 3년 이하의 징역 또는 3000만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있다는 점을 주의해야 한다.
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근로자 수 10명 이상인 기업으로 취업규칙 신고의무가 있는 경우에는 의무적으로 ‘직장 내 괴롭힘’ 관련 내용을 취업규칙에 반영하여야 한다. 이 때 ‘직장 내 괴롭힘’ 관련 행위자에 대한 징계 조치가 수반되어야 하므로 징계 사유의 추가에 따른 취업규칙의 불이익 변경 사항으로 근로자 과반수 동의를 받는 절차가 필요하다.
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또한 법적 의무 사항은 아니나 성희롱 예방 교육을 실시할 때 ‘직장 내 괴롭힘’과 관련한 내용도 포함하여 교육을 실시하는 것이 바람직하다 하겠다.

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