사용자의 일방적인 휴업과 휴업수당 지급 의무

2020년 경제성장에 대한 전망도 여전히 2% 초반 정도로 낮은 상황에서 경기에 민감한 주얼리 업계이다 보니 최근 매출 저하에 따른 경영악화를 호소하는 사업체가 늘고 있는 것이 현실이다. 이에 고용조정과 관련한 상담을 하는 일도 많아졌는데, 휴직과 휴업에 대한 구분을 하지 못한 상황에서 무급으로 직원 일부를 쉬게 하고자 한다는 사례가 있어 그와 관련한 내용을 정리해 보고자 한다.

영업실적이 극히 좋지 않거나, 특별히 직원들에게 시킬 일이 없을 때 회사는 직원들을 출근시키지 않고 쉬게끔 하는 휴업을 행할 수 있다. 정해진 근로시간을 단축하여 조기퇴근을 시키거나 출근일수를 줄이는 것도 넓은 의미의 휴업으로 볼 수 있다. 휴업은 취업규칙이나 단체협약의 별도 규정이 없는 한 회사의 결정만으로 실시가 가능하고, 개별근로자의 동의나 노동부 신고 등도 요하지 않는다.

하지만 회사가 경영상 사정을 이유로 휴업을 하는 경우 휴업기간 동안 대상 근로자에게 평균임금의 100분의 70(또는 통상임금) 이상을 휴업수당으로 지급해야 하는 의무를 부담한다(근로기준법 제46조). 이는 근로자의 과실 없이 근로를 제공할 수 없게 된 경우에 임금상실의 위험으로부터 근로자를 보호하고자 하는 취지이다.
 
휴업수당의 대상은 사용자의 귀책사유로 인한 휴업인데, 사용자의 귀책사유는 민법상의 귀책사유인 고의?과실 이외에도 사용자의 세력범위 안에서 발생한 경영 장애까지 포함되는 것으로 넓게 해석되고 있다. 그러므로 판매부진과 자금난, 원자재 부족, 공장이전을 위한 휴업, 전력회사의 전력공급 중단, 원도급업체 사정에 따른 하도급업체의 조업중단 등도 사용자의 귀책사유에 해당한다(판례 및 행정해석).

다만 예외적으로 사용자의 귀책사유가 있는 경우지만 ‘부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우’에 노동위원회의 승인을 받아 법정수당 미만(무급 포함)의 휴업수당을 지급할 수 있도록 하고 있다(근로기준법 제46조제2항). 이때 “부득이한 사유로 사업계속이 불가능”한 경우란 경기침체 등에 따라 지속적인 손실누적, 재무구조 악화, 부도발생 등으로 구조조정이 불가피한 사업장에서 경영상 해고회피 노력의 일환으로 조업을 중단할 수밖에 없는 정도를 말하며, 사용자의 지배세력을 벗어나거나 불가항력적인 사유를 의미하는 것은 아니다.

근로자 동의를 전제로 한 무급휴직
사용자의 독자적인 결정에 따라 실시하는 휴업과 달리 휴직은 근로자의 신청과 사용자의 승인이라는 합의 절차가 존재하는 점에서 차이가 있다. 그러므로 회사의 위기 상황을 근로자들에게 충분히 설명한 후 휴직의 동의를 받은 경우 무급휴직이 가능할 수 있다. 휴직의 실시는 전체 직원을 대상으로 할 수도 있지만 일부 선별적으로 실시하거나 그룹을 나누어 실시하는 ‘순환휴직’ 등 구체적인 업무 상황을 고려하여 진행하면 되겠다.